« Terug naar de blog

IBO voor start-ups: hoe Tengu training on-the-job waarmaakt

November 20, 2018

Hiring is moeilijk voor elke start-up. En dat is logisch. Je groeit snel en je bedrijf verandert constant. Daarom kan opleiden on-the-job een goede keuze zijn. Tengu, een Birdhouse start-up, werft haar technisch personeel op deze manier aan. In deze blog delen ze hun lessons learned over het IBO-traject en bijleren on-the-job voor start-ups.

“Eén van onze belangrijkste backend programmeurs kon een jaar geleden niet in de juiste taal programmeren”, getuigt Thomas Vanhove van Tengu. “Maar op een jaar tijd evolueerde hij van iemand met veel drive, maar beperkte programming skills, naar een echte programmeur en vaste waarde in onze backend.”

En dit is geen uitzondering voor Tengu. Ze helpen bedrijven structuur aan te brengen in hun data, en interessant genoeg leiden ze hun technische mensen on-the-job op. “Die backend engineer was een post-doc wiskunde die een carrièreswitch wou maken. Wat hij ook met glans deed. En het IBO-programma is de enige reden dat dit mogelijk was”, vertelt Thomas.

Soft skills > hard skills

Maar waarom doen ze dit? Is het niet gewoon makkelijker om ervaren profielen aan te werven? Voor Tengu heeft dat alles te maken met het veld waarin ze werken.Wij zoeken doorgaans naar gigantisch gespecialiseerde profielen” vertelt Thomas.

“Wij werken met nieuwe frameworks en technologieën. We moeten praktisch altijd mensen opleiden, ongeacht of iemand al ervaring heeft. Leergierigheid vormt dus een kernvaardigheid voor mensen die we aanwerven.”

Dat vertaalde zich in twee kenmerken van hun hiring-beleid:

  • Ze leggen de focus op soft-skills tijdens het aanwerven, zoals leergierigheid en drive.
  • Na de aanwerving plaatsen ze sterk de nadruk op constante bijscholing voor werknemers.

Wat is IBO?

De zogenaamde IBO of Individuele Beroepsopleiding vormde voor Tengu het fundament waarop ze dit beleid bouwden. De IBO is een systeem van VDAB om training-on-the-job te faciliteren. Enkele van de belangrijkste kenmerken zijn:

  • In samenwerking met VDAB stel je een opleidingsplan op voor een nieuwe aanwinst. Dat traject mag één tot zes maanden duren.
  • Die persoon krijgt tijdens de periode van de IBO een combinatie van een uitkering van VDAB en een premie van de werkgever. Dit is doorgaans lager dan een eigenlijk loon, maar benadert het wel.
  • Als de aanwinst het IBO-traject succesvol afmaakt moet de werkgever die persoon aanwerven met een contract van onbepaalde duur, en is er een bescherming tegen ontslag gedurende enkele maanden.
  • De kandidaat voor het IBO-traject moet werkzoekende zijn. Je mag dus geen werkende mensen via een IBO aanwerven.
  • Aan het einde van de opleidingsperiode kan je een officieel erkend certificaat geven aan je nieuwe aanwinst.

Zo’n systeem laat je in een notendop toe om nieuwe krachten voor een lagere kost op te leiden. "Het IBO-systeem was een geschenk voor ons”, vertelt Thomas. 

“We wisten dat we nieuwe aanwinsten moesten opleiden. En dit systeem liet ons toe om mensen te trainen in de specifieke systemen en frameworks die wij gebruiken. En na die zes maanden krijgen onze mensen een certificaat van de VDAB dat toont dat ze die systemen beheersen."

Learning-on-the-job, met vangnet

Na het afsluiten van een IBO-contract moet je natuurlijk nog jouw mensen opleiden. Tengu doet dat opnieuw op hun eigenzinnige manier.

“We geven mensen vrijheid, vertelt Thomas. “We laten personen hun gang gaan, en kijken waar ze vast komen te zitten. Want iedereen werkt en leert op een andere manier. Tijdens die eerste zes maanden kunnen mensen met hun hoofd tegen de lamp lopen.”

Maar aanvankelijk liep dit niet altijd perfect, waardoor ze toch een vangnet bouwden. “Volledige vrijheid zorgt vaak voor stress bij nieuwe mensen”, vertelt Thomas. “Daarom hebben we nu een systeem waarbij we wekelijks met hen overleggen om te kijken waar we kunnen helpen. Dat kan door bijvoorbeeld een boek aan te schaffen, want sommige mensen leren graag uit boeken, of door iemand een online cursus te laten volgen. We kijken eerst naar de persoon, en stellen het traject op hun noden af.”

Nadelen: gemiddelde lonen en veel commitment

Training-on-the-job vormt dus een goede optie voor start-ups, maar wel een die niet in elke situatie werkt.

Sector-gemiddelde

Op 1 september 2018 veranderde het IBO-traject bijvoorbeeld. Voordien kon je simpelweg het brutoloon aanduiden dat een persoon zou ontvangen nadat de IBO afliep, en daarop werd ook de maandelijkse betaling gebaseerd. Dat liet toe om in de technologiesector competitieve lonen te bieden, zelfs onder een IBO.

Vanaf 1 september baseert VDAB de maandelijkse betaling op een sector-gemiddelde. Wat het voor IT’ers vaak minder competitief maakt. "Zo wordt het moeilijker om mensen te vinden die onder een IBO willen starten”, besluit Thomas.

Commitment is nodig

Daarnaast verwacht een IBO ook een commitment van de werkgever. “Je moet een IBO serieus nemen”, vertelt Thomas. “Je dient een goed opleidingstraject te maken en je moet na de IBO die persoon ook aanwerven. Het is geen proefperiode, en het verwacht toewijding van de werkgever.”

Alleen geschikt voor bepaalde functies

Ten slotte kan je niet alle functies zo invullen, wat Thomas van Tengu ook erkent. "Voor onze eerste sales-profielen zullen we deze methode bijvoorbeeld niet gebruiken. We zullen eerst een senior-profiel aanwerven. Daar kunnen we niet wachten, we willen die groei echt snel in de hand krijgen. Maar voor de volgende aanwervingen is het wel een mogelijkheid."

"Je dient een goed opleidingstraject te maken en je moet na de IBO die persoon ook aanwerven. Het is geen proefperiode, en het verwacht toewijding van de werkgever.”

Goede mix bewaren

Henk Vandenbroucke, Independent Business Enabler and Coach, bevestigt het verhaal van Thomas alvast. "Een IBO is inderdaad vaak interessant voor start-ups. Je moet niet per se mensen met veel ervaring aanwerven. Je kan bijvoorbeeld een schoolverlater aan boord brengen”, vertelt hij.

Maar niettemin roept hij ook op om een balans te bewaren. Opleiden on-the-job kan niet eeuwig blijven duren. “Vaak kan je posities invullen met personen die je opleidt, maar op een bepaald moment moet je kennis inkopen. En dan moet je zelfs mensen durven aanwerven met meer ervaring dan de oprichter", besluit Henk.

“Vaak kan je posities invullen met personen die je opleidt, maar op een bepaald moment moet je kennis inkopen. En dan moet je zelfs mensen durven aanwerven met meer ervaring dan de oprichter"

Alle tips op een rij

Wil je zelf een IBO beginnen, of mensen opleiden on-the-job? Hieronder vind je alle tips nog eens op een rijtje.

  • Leg bij het aanwerven een sterkere focus op soft-skills zoals leergierigheid dan op hard-skills zoals kennis van programmeertalen.
  • Zet een duidelijk opleidingsplan uiteen, en volg je nieuwe aanwinst op. Bijvoorbeeld door wekelijkse meetings te houden.
  • Geef werknemers voldoende autonomie om zelf dingen te leren en fouten te maken. Maar geef hen ook genoeg tools om bij te leren.
  • Onderzoek wat een IBO-traject net is, en wat het van je verwacht.
  • Een IBO eist toewijding van twee kanten, bekijk het niet als een goedkope proefperiode.
  • Niet in alle gevallen is een IBO de juiste keuze, bijvoorbeeld in het geval van meer ervaren profielen.
  • Werf een goede mix van werknemers aan. Zorg voor een combinatie van bijleren on-the-job en het aanwerven van meer ervaren profielen.

Meer weten? Hieronder vind je nog enkele nuttige bronnen:

Benieuwd naar de nieuwe open call? Schrijf je nu al in!

Bedankt! We hebben je inschrijving goed ontvangen. Succes!
Oops! Something went wrong while submitting the form